省屬企業(yè)“三項制度”改革常態(tài)化機制基本建立

管理人員“下”人數(shù)三年增加一倍多

“在濰柴，幾乎不存在沒被處理過的干部”——對此，現(xiàn)任博杜安（濰坊）公司（由濰柴動力與法國博杜安國際發(fā)動機公司合資）總經(jīng)理的張紅陽，會用親身經(jīng)歷告訴你這不是玩笑話：他曾因英語不熟練、溝通不當受到降職處分，之后他努力提升語言短板，用新業(yè)績贏回肯定，不僅官復(fù)原職，如今還被提拔成集團二級單位負責人。他介紹，另有一位副總至今已“三上三下”。

管理人員能上能下是市場競爭下的必然選擇，但在國企改革中，由它跟員工能進能出、收入能增能減共同構(gòu)成的“三項制度”改革，一直是最核心也是最難啃的“硬骨頭”。記者從省國資委3月31日召開的新聞發(fā)布會上了解到，目前全省已有20戶省屬企業(yè)對管理人員實行了淘汰，與此相伴的是打開“三項制度”整體改革局面——目前，山東省屬企業(yè)管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的常態(tài)化機制基本建立。

扒掉“鐵帽子”，省屬企業(yè)管理人員“下”的比例達1.1%，2020年“下”的人數(shù)較2017年增長137%，“下”的比例最高的魯商集團達到9.7%；省屬企業(yè)管理人員占比有效控制在8%左右，優(yōu)于中央企業(yè)整體水平和“雙百企業(yè)”平均水平，山東重工管理人員占比更是控制在1.3%；2020年省屬企業(yè)黨委管理的年輕中層干部較2017年增長了81.8%；全部25戶省屬企業(yè)均在權(quán)屬二級企業(yè)推行了任期制、契約化管理。以山鋼集團為例，對11家權(quán)屬二級企業(yè)及全部三級企業(yè)的205名經(jīng)理層成員實行了任期制和契約化管理，通過市場化選聘和競聘上崗等方式晉升提拔94人、社會招聘20人，15人因競聘失敗退出原經(jīng)理層職位，5人因未完成績效目標退出崗位。

杜絕“鐵位子”，用工制度改革嚴把入口關(guān)，公開招聘率達91.7%，高于央企近3個百分點；高層次人才2020年引進人數(shù)較2017年增長118.6%；企業(yè)員工市場化退出率相對穩(wěn)定在3%左右。僅去年一年，水發(fā)集團就通過舉辦高端人才面試會、博士專場等引進94人，華魯集團通過校企合作和定制培養(yǎng)等方式柔性引進各類高層次人才87人。

破除“大鍋飯”，全部省屬企業(yè)實施工資總額預(yù)算備案制管理，推行時間僅晚于上海市，居全國第二位；省屬企業(yè)普遍建立工資總額增減與經(jīng)濟效益、勞動效率水平雙效聯(lián)動機制；省屬企業(yè)實現(xiàn)全員績效考核全覆蓋；中層管理人員收入倍數(shù)差距在2.6倍以上。“我們對二級單位實施經(jīng)營業(yè)績分類考核，二級單位負責人薪酬差距達到6倍，而全員績效考核工作實施后，18480人收入增長，6643人收入下降。”山東高速集團人力資源部部長魏勇介紹說。

伴隨三項制度改革取得重大階段性突破，省屬企業(yè)在中長期激勵方面也走在了全國前列：11戶A股上市公司實施了股權(quán)激勵，覆蓋率達39.3%，列地方國資委第一位；199戶非上市公司中長期激勵進行了試點。激勵實施后，上市公司營業(yè)收入、歸母凈利潤復(fù)合增長率分別達28.8%、51%；凈資產(chǎn)收益率為25.4%，高于全國國有控股上市公司整體水平16個百分點。

“國企改革，有些是‘一下子’的事，有些是‘一陣子’的事，而三項制度改革是伴隨國企改革全程的‘一輩子’的事。”省國資委考核分配處處長曾繁領(lǐng)在會上提到，目前山東省屬企業(yè)三項制度改革雖然取得不錯的成績，但仍有短板弱項：省屬企業(yè)改革推進不平衡、管理人員“下”的力度不大、引才留才能力不強，收入分配市場化程度不高……

“并非難在方法、路徑，而是難在思想。”對此曾繁領(lǐng)透露，今年我省在前期加強頂層設(shè)計，完善配套制度、強化調(diào)度督導(dǎo)基礎(chǔ)上將繼續(xù)強化制度保障：進一步深化省屬企業(yè)三項制度改革的意見近期將出臺，明確2021、2022年工作目標任務(wù)，同時完善考核獎懲機制，加大省屬企業(yè)主要負責人和領(lǐng)導(dǎo)班子改革績效考核評價中“三項制度”改革考核權(quán)重，并將考核結(jié)果作為省屬企業(yè)負責人選拔任用、薪酬兌現(xiàn)的重要依據(jù)。據(jù)介紹，在去年對6戶企業(yè)開展效能評估的基礎(chǔ)上，今年還將有10戶左右企業(yè)要接受第三方現(xiàn)場效能評估，評估結(jié)果作為三項制度改革的重要依據(jù)，達到以評促改，以改促效的目的。（記者 付玉婷）